Innova Estrategias

Cursos Gratis con Diploma

formate-gratis.es

 

 

 

COSTE Y RECURSO

 

         En definitiva, y tras la aceptación y consolidación de estas ideas, ha lugar una tendencia según la cual el factor humano deja de ser considerado un coste a minimizar y pasa a ser concebido como un recurso a optimizar. Este cambio de perspectiva resulta imprescindible para la moderna dirección de personal, pues transforma radicalmente la concepción de las cualidades básicas de los individuos en su condición de recursos al servicio de la organización, como puede apreciarse en la siguiente tabla.

 

 

 En sintonía con este cambio de concepción, son muchas las organizaciones que han optado por un cambio de denominación a fin de consolidar este verdadero salto cualitativo: los departamentos de personal se transforman en departamentos de recursos humanos.

 Adquirida esta cultura de recursos humanos, el siguiente paso consiste en programar la actuación del hombre sobre el hombre en el seno de las organizaciones; es decir, diseñar los procesos de gestión encaminados a lograr la plena integración del individuo tanto en su condición de recurso al servicio de la organización, como en su dimensión psico-sociológica.

 Aceptada la necesidad de instaurar ciertos procesos de gestión para compatibilizar ambas facetas, procede seguidamente realizar una primera distinción entre estos. El criterio elegido, no el único posible por supuesto, es de carácter cronológico. Así, entendemos pueden ser diferenciados tres categorías de procesos de gestión:

 Procesos de gestión básicos. Tratan de sentar las bases de los que acontecen seguidamente conformando el marco de actuación o referente principal que posibilita la congruencia de todos ellos. Dentro de esta categoría consideramos el proceso de análisis de puestos de trabajo y el de planificación de recursos humanos

 

                               Procesos de gestión típicos.

 

Son los responsables de moldear el sub-sistema de personal a partir de la aplicación de ajustes cuantitativos y cualitativos. Estos ajustes bien pueden incidir sobre la conformación del sistema de personal en su dimensión cuantitativa (gestión de efectivos); o bien en su dimensión cualitativa (gestión del desarrollo). Mención aparte merece el tratamiento de las compensaciones en la organización. Presentamos en este apartado únicamente aquellos procesos que son unánimemente considerados en el seno de la comunidad académica; sin embargo, somos conscientes de la existencia de otros que bien podrían haber sido incluidos tales como: conflicto y negociación colectiva, sistema de información de recursos humanos, comunicación interna, etc.

 

                               Proceso de audit.

 

Se trata, en este caso, de valorar no sólo la eficacia y eficiencia de los anteriores procesos sino también la coherencia existente entre los distintos procesos a la luz de los objetivos fijados.